Et si l’égalité était le vrai ENJEU du nouveau congés de naissance ?
« Le nouveau congé de naissance va obliger les entreprises à prendre enfin le re-onboarding au sérieux. » Lucille Wattraint Depuis plusieurs semaines, les discussions se concentrent principalement sur les modalités : indemnisation, fractionnement, délais de prévenance ou encore conditions d’éligibilité. Pourtant, même si c’est sujet sont évidemment essentiel, je crois que le véritable sujet est ailleurs. Le nouveau congé de naissance va probablement obliger les entreprises à prendre enfin le re-onboarding au sérieux. Jusqu’à présent, les absences longues liées à l’arrivée d’un enfant concernaient principalement les mères. Les entreprises avaient donc tendance à considérer le retour de congé comme un sujet essentiellement féminin. Demain, un père ou un co-parent pourra lui aussi s’absenter près de trois mois en cumulant congé paternité et congé de naissance. Trois mois, ce n’est pas anodin. Pendant ce temps, les équipes évoluent, les projets avancent, les priorités changent, les organisations se transforment. Et surtout, le salarié revient lui-même différent. Il n’est plus seulement collaborateur ou collaboratrice : il est aussi devenu parent. Or, dans de nombreuses organisations, le retour se résume encore à une boîte mail saturée, quelques réunions de rattrapage et un rapide « bon retour ». Nous savons pourtant que les premiers jours de reprise sont déterminants pour l’engagement, la confiance et la fidélisation des collaborateurs.trices. Préparer un retour, ce n’est pas seulement transmettre des informations. C’est permettre à chacun de retrouver sa place, de comprendre les évolutions de l’entreprise, de réorganiser son quotidien et de concilier une nouvelle réalité familiale avec ses responsabilités professionnelles. Le re-onboarding ne devrait plus être considéré comme une attention particulière réservée à certaines situations. Il devrait devenir une véritable pratique managériale, au même titre que l’onboarding. Et si l’un des effets les plus intéressants de ce nouveau congé de naissance était finalement celui-ci : nous amener à mieux accompagner tous les grands moments de vie qui éloignent temporairement les collaborateurs.trices de l’entreprise. Car la qualité d’une expérience collaborateur.trice ne se mesure pas seulement à l’arrivée d’un.e salarié.e. Elle se mesure aussi à la façon dont on l’accueille lorsqu’il.elle revient. Nous avons construit une offre spécifique pour ce temps de flottement pour les RH, les managers et les collaborateur.trices. Objectif : répondre aux enjeux et besoins de chacun avec des contenus spécifiques et des checks list pour ne rien oublier. Pour en savoir plus sur cette offre clé en main que l’on peut activer dès la rentrée, écrivez-nous. De l’annonce de grossesse au retour de congé, en passant par la conciliation des vies, nous accompagnons les entreprises qui veulent passer de l’intention à l’action. Ecrivez nous : lucille/@/juners.fr (sans les / avant et après @) Photo Monsieur Jeff
Nouveau congés de naissance en pratique
Ce qui change à partir du 1er juillet 2026 ? Je vous dis tout. Une nouvelle mesure permet aux parents de bénéficier d’un temps supplémentaire auprès de leur enfant après sa naissance. Une bonne nouvelle ça ! 📅 Quelle durée ? Le nouveau congé de naissance peut durer jusqu’à 2 mois supplémentaires après les congés déjà existants (congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, etc.). Il est pour la mère ET / OU le père (ou le co-parent) : soit possiblement 4 mois en + des congés existants déjà (maternité et paternité – co-parent).Globalement l’idée est de possiblement ne pas commencer un mode de garde autre que les parents à partir des 6 mois de l’enfant. 👨👩👧 Qui est concerné ? Le dispositif est ouvert aux salarié·e·s devenant parents à compter du 1er juillet 2026. Il faudra prendre ce congés dans les 9 premiers mois de son enfant. Il y a un super effet kisskool rétroactif, donc sont concernés aussi : – Tous les nouveaux parents depuis le 1er janvier 2026. – Tous les parents de fin 2025 dont la naissance (DPA) DEVAIT avoir lieu en 2026 Pour ces deux cas : le congés devra débuter au plus tard le 31 mars 27. Si tu es indépendant.e. je t’invite à aller voir par ici : Indéparents 💡 Quel objectif ? Permettre aux parents : ⭐️ Organisation : Le congés d’un mois n’est pas fractionnable. Le congés de 2 mois est fractionnable. Il est donc possible de prendre 1 mois en août 2026 puis 1 mois en janvier 2027. Dans ce cas là, vous pouvez aussi prendre 1 mois à une date connue et en informer votre RH par courrier.Tout en expliquant que vous n’avez pas encore la seconde date pour le deuxième mois, et ainsi vous transmettrez les informations sur cette seconde date au plus tard 1 mois avant. Il est aussi possible de prendre l’ensemble en consécutif : aout et septembre 2026 par exemple. Les parents peuvent prendre ce congés de naissance ensemble ou en alternance. 💰 Comment est-il indemnisé ? Pendant ce congé, une indemnisation est versée par la Sécurité sociale : Et pour les entreprises très avancées, parfois elles peuvent compléter pour limiter la perte de salaire de leurs collaborateur.trices 📊 Attention au plafond de rémunération L’indemnisation est calculée dans la limite du Plafond Mensuel de la Sécurité sociale (PMSS). ➡️ En 2026, ce plafond est fixé à 4 005 € par mois. Les salaires supérieurs à ce montant sont donc pris en compte dans la limite de ce plafond. 🙂 Exemple concret Salaire mensuel : 5 000 € Le calcul est effectué sur 4 005 € (plafond Sécurité sociale) : Ce sont donc les montants MAXIMAUX que l’on peut toucher en tant que salarié.e.s 😇 Informer son entreprise Il faut un délais de prévenance de 1 mois avant la date souhaitée de départ en congés de naissance. Il faudra préciser la date de prise de congés, la durée, le fractionnement eventuel. Ce délai sera de 15 jours si le congés suit immédiatement un congés maternité / paternité / accueil de l’enfant. Moyen : Lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre. Mais alors comment accompagner les organisations dans la gestion de ces absences plus longues, qui ne vont plus concerner que les femmes mais bien tout le monde ? Je vous en dis plus dans l’article sur les enjeux de ce nouveau congés de naissance. A lire ici
Parent’UP : ce que les échanges de mars nous apprennent sur l’avenir du travail
Comment permettre aux salariés de s’engager pleinement dans leur travail sans renoncer à leur vie personnelle ? Comment faire progresser l’égalité professionnelle alors que les responsabilités familiales continuent d’impacter davantage les femmes ? Comment construire des organisations réellement compatibles avec les différentes étapes de la vie ? Ces questions ont été au cœur des échanges de Parent’UP en mars dernier. Pour celles et ceux qui n’ont pas pu participer, les replays des tables rondes sont désormais disponibles et offrent un concentré de réflexions, de témoignages et de pistes d’action pour les entreprises. Femmes dirigeantes : la parentalité comme révélateur des inégalités L’un des épisodes les plus marquants revient sur les parcours de femmes dirigeantes. Au-delà des réussites inspirantes, les témoignages mettent en évidence une réalité encore très présente : les responsabilités familiales continuent de peser davantage sur les trajectoires professionnelles des femmes. Les échanges soulignent également l’importance du rôle des entreprises dans la création d’environnements plus inclusifs, favorisant l’accès aux responsabilités sans pénaliser la parentalité. 🎧 Écouter le podcast :https://open.spotify.com/episode/7BT2Spa18wyl2hXLrBw5Vi Comprendre les mécanismes des inégalités dans le salariat Un second épisode approfondit les mécanismes qui entretiennent encore aujourd’hui les inégalités professionnelles. Charge mentale, biais inconscients, organisation du travail, progression de carrière : autant de facteurs qui influencent durablement l’expérience des salariés. Des sujets qui concernent directement les RH, les managers et les directions d’entreprise. 🎧 Écouter le podcast :https://open.spotify.com/episode/4mXvj3CWQA2EiWYLCATEZh Parent’UP : plus qu’un événement, un laboratoire d’idées Pour Juners, Parent’UP constitue un espace précieux de dialogue entre parents, expert.es, dirigeant.es et professionnel.les des ressources humaines. Les échanges confirment chaque année que les attentes des collaborateurs.trices évoluent : Autant de sujets qui deviennent aujourd’hui des leviers majeurs d’engagement, de fidélisation et de performance. Les coulisses d’une aventure engagée Dans un épisode spécial, Estelle et Lucille reviennent sur la genèse de Parent’UP, ses ambitions et les convictions qui portent le projet depuis sa création. Elles y partagent également leur vision d’un monde du travail plus humain et plus compatible avec les différentes réalités de vie. 🎧 Découvrir les coulisses :https://open.spotify.com/episode/71gFmyuBUBBSzWwrNtgJz4 Rendez-vous le 18 juin à Paris Les discussions se poursuivront lors de la prochaine édition Parent’UP, le 18 juin à Paris. Au programme : témoignages inspirants, partage de bonnes pratiques et échanges autour des enjeux qui façonnent déjà le travail de demain. Le focus sera mis sur le départ et le retour de congés maternité. Un moment charnière dans son parcours professionnel. 👉 Inscriptions :https://bizandbibs.com/parentup-18-juin/ Une nouvelle étape se prépare Et parce que les enjeux de parentalité et de conciliation des vies concernent tous les territoires, Parent’UP s’apprête à franchir une nouvelle étape. Nous travaillons actuellement à une édition marseillaise prévue en novembre. Plus d’informations seront dévoilées dans les prochaines semaines. Une chose est sûre : la conversation continue.
Conciliation des vies : pourquoi les entreprises ne peuvent plus ignorer cet enjeu stratégique
Parentalité, performance et engagement : un nouvel équilibre à construire Pendant longtemps, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale a été considérée comme une problématique individuelle. Aux salariés de « s’organiser ». Aux parents de « trouver leur équilibre ». Pourtant, les travaux récents des Assises nationales du soutien à la parentalité (en mai 2026) montrent une réalité bien différente : les difficultés rencontrées par les parents relèvent aussi de l’organisation du travail, des pratiques managériales et des politiques d’entreprise. À l’occasion de ces Assises, l’UNAF a rappelé l’urgence d’une meilleure prise en compte des réalités familiales dans le monde du travail. Selon l’organisation, les parents expriment trois besoins fondamentaux : davantage de temps, des solutions d’accueil accessibles et un soutien adapté aux responsabilités parentales. La parentalité n’est pas seulement une question privée : elle a des impacts directs sur l’emploi, les carrières, les revenus et l’égalité professionnelle. Une réalité qui touche toutes les organisations Les attentes des salariés évoluent profondément. Aujourd’hui, les collaborateurs ne cherchent plus uniquement un emploi ou une rémunération. Ils recherchent également un environnement leur permettant de concilier durablement leurs différents rôles de vie : professionnel, parent, aidant.e, conjoint. Cette aspiration concerne toutes les générations mais s’exprime particulièrement chez les jeunes parents, confrontés à des arbitrages permanents entre contraintes professionnelles et responsabilités familiales. Mais cela perdure, car les enjeux sont aussi très importants quand les enfants grandissent. L’UNAF souligne que les horaires de travail, les modes d’accueil et les contraintes familiales restent encore trop souvent désynchronisés, générant stress, fatigue et inégalités, notamment pour les femmes qui continuent d’assumer la majorité des ajustements liés à la parentalité. Le coût du statu quo Ne pas agir sur ces sujets n’est pas neutre. Les conséquences se traduisent concrètement par : Ces données rappellent l’ampleur de l’enjeu : À l’inverse, les organisations qui investissent dans l’inclusion, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail renforcent durablement leur attractivité, leur performance et leur capacité à retenir les talents. De nombreuses études montrent aussi que les ROI est positif et que les entreprises engagées sur ces sujets gagnent en rentabilité durablement. Un enjeu qui dépasse la seule parentalité Parler de conciliation des vies, ce n’est pas seulement parler des parents de jeunes enfants. C’est réfléchir à la manière dont l’entreprise prend en compte les réalités de vie de chacun : Comme l’a souligné l’Anact lors des Assises nationales, les difficultés de conciliation ne relèvent pas uniquement de choix individuels mais également de marges de manœuvre organisationnelles et collectives. Elles doivent être intégrées au dialogue social et aux politiques de prévention. Comment agir concrètement ? La bonne nouvelle est qu’il existe de nombreux leviers d’action. L’enjeu n’est pas de multiplier les dispositifs, mais de construire une démarche cohérente, adaptée aux réalités de l’organisation. Chez Juners, nous accompagnons les entreprises à travers plusieurs formats complémentaires pour construire des leviers impactants et pérennes. 1. Mesurer pour agir : audit et diagnostic Avant toute action, il est essentiel de comprendre les besoins réels des collaborateurs.trices. Juners propose des démarches d’audit permettant : 2. Sensibiliser les managers Les managers jouent un rôle clé dans la qualité de la conciliation des vies. Ils sont souvent les premiers interlocuteurs face aux demandes de flexibilité, aux retours de congé parental ou aux situations de surcharge familiale. Des conférences et ateliers leur permettent de : 3. Accompagner les parents Les parents expriment régulièrement un besoin d’information, de soutien et d’échanges. Parmi les interventions proposées : Ces formats permettent d’outiller les collaborateurs tout en ouvrant le dialogue au sein de l’entreprise. 4. Faire progresser l’égalité professionnelle La conciliation des vies est indissociable des enjeux d’égalité femmes-hommes. Juners anime notamment la Fresque de l’Équité et du Sexisme, un dispositif pédagogique et collaboratif permettant : 5. Et évidement faire venir les enfants dans les entreprises Nous avons à coeur de faire venir la joie et les sourires enfantins au sein des entreprises. Cela va permettre de créer beaucoup de lien entre les collaborateur.trices mais aussi d’humaniser les relations. Pour en savoir plus sur cette partie Kids et Family days que nous organisons pour tous types d’entreprises, c’est par ici : Kidosday comment faire découvrir les métiers aux enfants ? Construire une entreprise réellement compatible avec la vie Les Assises nationales du soutien à la parentalité marquent une étape importante : la parentalité n’est plus considérée comme un sujet périphérique mais comme un véritable enjeu de société et de performance collective. Les entreprises ont aujourd’hui une opportunité majeure : devenir des acteurs de la conciliation des vies. Parce qu’une organisation qui permet à ses collaborateurs.trices d’être pleinement présents dans leurs différents rôles de vie est aussi une organisation plus engagée, plus inclusive et plus performante. La question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment transformer cet enjeu en levier durable d’attractivité, de fidélisation et de qualité de vie au travail. Contactez-nous pour en savoir sur nos formats, nos budgets.
VSS : comment passer d’une obligation à une politique utile et qui transforme votre organisation en espace de travail serein ?
Focus sur les Violences sexistes et sexuelles au travail Cet article a été co-écrit avec Sophie Truchot-Barret, fondatrice de La Fusée. Découvrir son profil ici. On peut voir la proposition de loi cadre déposée le 2 décembre visant à lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants, comme une proposition de loi de plus, ou comme un changement de société, et du monde de travail, pour le mieux. Celle-ci envoie un message clair aux employeurs publics et privés : les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne sont plus un sujet périphérique, mais un enjeu structurant de la vie au travail, au même titre que la santé, la sécurité ou l’égalité professionnelle. Plutôt que d’attendre que ces obligations deviennent contraignantes, nous sommes convaincues que les organisations ont intérêt à les transformer dès maintenant en leviers de professionnalisation, de prévention et de confiance. Voici comment. Faire des VSS un vrai sujet de dialogue social Demain, prévenir et traiter les violences sexistes et sexuelles fera partie des thèmes obligatoires de négociation collective. Autrement dit, on ne pourra plus les régler à la marge, dans une note interne ou un rappel au règlement. Pour que ces négociations soient utiles, et non pas vécues comme un pensum, structurez le sujet autour de quelques axes clairs : savoir identifier les VSS, savoir quoi faire quand elles surviennent, et savoir accompagner les personnes concernées. Concrètement, cela peut se traduire dans un accord ou un plan d’action par : Un bon accord VSS, ce n’est pas une déclaration d’intention : c’est une boîte à outils opérationnelle pour les salarié·es et les managers. Dialogue social et levier de performance Nous pouvons aussi prendre l’angle économique pour appuyer l’enjeu et l’intérêt de déploiement de tel dispositif pour prendre soin de ces collaborateurs.trices. Malgré les obligations légales du code du travail, qui oblige l’employeur à veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation, parfois cela ne suffit pas à mettre en mouvement une organisation. Le saviez-vous ?– Un turn over important coûte beaucoup d’argent à votre organisation, chaque démission équivaut à un coût entre 6 à 9 mois de salaire – Un burn-out correspond à un coût de 77 K€ – Le désengagement coûte 14K € par an et par salarié·e Mettre en place des plans de sensibilisation, de formation et de prévention sur les VSS répond à des inspirations fortes de vos équipes et vous permet aussi d’éviter des coûts humains et financiers lourds. Former pour savoir voir, réagir et orienter La loi rendra la formation à la prévention des VSS obligatoire. Mais l’enjeu dépasse largement la conformité. Dans beaucoup d’organisations, les violences existent déjà : blagues lourdes, pressions, gestes déplacés, harcèlement, situations de domination. Ce qui manque, c’est la capacité collective à les identifier, les nommer et y répondre. Former, ce n’est pas faire la morale. C’est donner aux équipes des repères communs : Ainsi un atelier de deux ou trois heures, basé sur des situations de travail réelles, permet aux équipes de s’entraîner à savoir identifier et réagir face à une remarque ou à une blague déplacée,et de savoir comment orienter une personne qui demande de l’aide. Désigner et armer de vrais référents Avoir un référent VSS, ce n’est pas cocher une case. C’est créer une porte d’entrée identifiable et de confiance pour les salarié·es. Un ou une bonne référente n’est pas seulement une personne de “de bonne volonté”. C’est une personne :– formée à l’écoute et à la qualification des situations– capable d’expliquer les procédures– et soutenue par l’organisation Concrètement, cela veut dire lui donner du temps, une formation spécialisée, et un positionnement clair. Sinon, les salarié·es n’oseront pas se tourner vers lui ou elle — et les situations resteront invisibles, jusqu’à ce qu’un acte encore plus grave soit commis Rendre le signalement simple, lisible et sûr Dans beaucoup de structures, les victimes ou témoins ne parlent pas parce qu’ils ne savent pas comment faire, ni ce qui va se passer après. Un bon dispositif de signalement, c’est un parcours clair : je sais à qui écrire ou parler, je sais sous combien de temps j’aurai une réponse, je sais que je serai protégée, et je sais que la situation sera examinée. Cela peut prendre la forme d’une adresse mail dédiée, d’un formulaire sécurisé, ou d’un binôme référent–RH, mais l’essentiel est ailleurs : la procédure doit être connue, testée, et crédible. Ne pas laisser seules les personnes qui travaillent isolées Les salarié·es qui travaillent chez des particuliers (aides à domicile, assistant·es de vie, etc.) sont parmi les plus exposé·es et les moins protégé·es. Les informer clairement de leurs droits, des comportements interdits et des recours possibles est déjà une mesure de prévention puissante. Vous pouvez joindre un document au contrat de travail intégrant des contacts utiles, des consignes claires et un·e référent identifié·e, permettant de faire la différence entre ne rien dire ou oser parler. Dans le cas où vos salarié·es travaillent au sein d’une entreprise cliente (cabinet de conseil, ESN…), établissez une charte des valeurs et organisez un point régulier (hebdomadaire ou bi-mensuel) avec eux pour vérifier que le soin que vous accordez à vos collaboratrices et collaborateurs est réciproque chez votre clientƒe, et le cas échéant, identifier des process de rappel à l’ordre (charte, mémo, courriers etc). Protéger vraiment les personnes qui parlent Il est très difficile de faire remonter une situation de violence, de domination ou d’inégalité. On a peur du temps et de l’énergie que cela prendra, on a peur de ne pas être cru·e, écouté·e et on a aussi très peur des conséquences que cela pourra avoir sur nous comme sur nos collègues et équipes. La loi reconnaît enfin un principe simple : une personne victime doit pouvoir se soigner, porter plainte, ou faire des démarches sans risquer sa carrière ni son salaire. Côté employeur, cela suppose de mettre en place des règles internes claires : autorisations
ITW de Marine Deffrennes, My Louves
Les deux choses qui me font lever le matin sont : Alors il ne faut pas se leurrer, nous ne sommes pas dans le monde des bisounours. Mais, j’ai la chance de rencontrer des gens intelligents, passionnés, ambitieux, de confiance et c’est très précieux. Marine est de ce monde. Une rencontre, qui fait direct des jolis projets communs avec une volonté commune : agir ! Alors rencontre avec Marine, co-fondatrice du media Les Louves et de la plateforme My Louves. Je suis journaliste de formation et entrepreneure depuis dix ans, maman de deux enfants, passionnée de lecture, d’écriture et très sensible sur tous les sujets qui touchent au féminin, au rôle et à la place des femmes dans notre société et les organisations. En 2015, la maternité était un sujet quasiment ignoré de la presse féminine, et nous trouvions que les magazines parentaux infantilisaient les femmes ou ne leur parlaient que de leur bébé, jamais d’elles. Le média Les Louves est né de la volonté de remettre la femme qui devient mère au centre de toutes les attentions : parce qu’une femme épanouie est une maman heureuse. Le projet My Louves est né de notre constat, après dix ans d’immersion aux côtés des jeunes mères et des professionnels de la périnatalité, que malgré la sur-information des futures mamans et le suivi médical pointu dont elles disposent en France, l’entrée dans la maternité demeure un tsunami physique et psychique, auquel elles ne sont pas préparées. Une femme sur trois fait une dépression pendant sa grossesse ou son post-partum et le suicide est la première cause de mortalité des jeunes mères, ajoutez à cela le nombre de burn-out féminins, et le taux de démission ou de reconversion professionnelle après l’arrivée d’un enfant, et vous comprenez d’où vient la baisse historique de la fécondité en France… Les futurs et jeunes parents doivent être davantage écoutés et soutenus, et les femmes ne doivent pas être pénalisées par leur rôle de mères, c’est pourquoi nous avons écrit un livre sur ce grand bouleversement psychique de la maternité, et créé le programme My Louves. My Louves accompagne les femmes et co-parents du 1er mois de grossesse jusqu’à 3 mois de post-partum, puis dans leur période de retour au travail et la gestion de leur temps de vie. Articles, entretiens, fiches pratiques, podcasts et vidéos d’experts composent les ressources exclusives d’un accompagnement semaine après semaine, à suivre à son rythme, pensé pour se préparer physiquement et psychologiquement, prévenir les difficultés, renforcer la confiance et mieux vivre l’entrée dans la maternité. Le programme leur permet d’abord de s’informer pour faire leurs propres choix, en dehors des chapelles, injonctions ou influences : nos experts et notre ADN de journalistes nous permet de proposer une information juste, calibrée et sérieuse. Parce que l’information, c’est le pouvoir, toujours. Exemple : comment fonctionne vraiment la péridurale ? Quand et comment dois-je m’inscrire en maternité, trouver un mode de garde ? Que se passe-t-il dans mon système hormonal au fil de la grossesse et pendant l’accouchement ? Ce parcours leur permet aussi de se sentir soutenues et accompagnées dans le vécu émotionnel de la grossesse et du post-partum : des séances vidéo ou audio de yoga prénatal, de méditation ou d’hypnose, mais aussi des entretiens avec des spécialistes de la psyché maternelle, pour comprendre et prendre du recul sur ce que l’on vit intérieurement, devenir mère est une traversée, bouleversante et passionnante à vivre. Cela vaut le coup de la conscientiser et de savoir que toutes nos émotions et nos questionnements sont naturels et légitimes. Enfin, le volet retour au travail, proposé aux abonné.e.s salariés et collaborateurs, permet de préparer son départ en congé maternité, paternité ou congé de naissance, d’instaurer un dialogue constructif avec sa hiérarchie, et poser les jalons d’une reprise sereine. Le programme propose des échanges avec des coachs et des experts du bien-être au travail pour gérer son quotidien de parent actif. Oui, on peut se préparer, à deux si l’on est en couple, mais surtout, adopter la bonne posture vis-à-vis de soi et de l’entreprise, c’est-à-dire ne pas chercher à figer ou stabiliser absolument les choses. Avoir à l’esprit que cette période de reprise est un voyage, avec des aléas et un besoin d’ajustements fréquents permet de construire un dialogue avec l’entreprise, plutôt que d’imposer ses nouvelles contraintes ou ne pas oser demander. Revenir en mode COLLABORATION pour RASSURER son manager sur et proposer de tester des ajustements (horaires, charge de travail, télétravail, flexibilité), sur une période donnée, et faire le point après chaque expérimentation. C’est très varié et cela dépend de la culture d’entreprise, de ses valeurs et de ses priorités. Avec My Louves nous constatons une véritable envie chez nos partenaires parce que l’enjeu d’engager et de fidéliser les jeunes parents est clef : il y a bien plus à perdre qu’à gagner en ne prenant pas en compte les périodes de transition des collaborateurs. Mais un reonboarding réussi dépend surtout de la sensibilisation des managers et de petits détails qui peuvent tout changer au moment de la reprise, c’est pour cela que nous offrons à nos clients entreprise un module de formation des managers pour gérer le reonboarding de leurs salariées. Nous avons été séduites par les sujets investis par Juners et l’approche de Lucille Wattraint sur l’apport des neurosciences à notre réflexion sur la parentalité et la santé mentale au travail. Son expertise vient compléter notre démarche pour sensibiliser les entreprises. Nous sommes honorées d’être partenaire et speakers de la journée Parent’up, puisque le sujet de la conciliation entre Maternité et ambition pro est au cœur du programme My Louves. Nous allons partager notre expérience, nos conseils et nos astuces pour que la reprise du travail après un congé maternité ne soit pas subie, sans fausses promesses. C’est une période déstabilisante à tous points de vue, avec beaucoup d’inconnues à accepter : le sommeil de mon bébé, les poussées dentaires ou de fièvre, ma fatigue, mon organisation, le contexte économique dans l’entreprise, les changements d’équipe, mes doutes sur le sens de tout ça… On peut
Pourquoi tant de politiques parentalité échouent… malgré de bonnes intentions ?
🎙️Interview ActuBaby : Pourquoi tant de politiques parentalité échouent… malgré de bonnes intentions ? Sur le terrain, je fais toujours le même constat : des actions existent, parfois ambitieuses, parfois coûteuses… mais elles sont mal connues, mal comprises ou mal adaptées aux besoins réels des familles salariées. Un problème de communication, oui. Mais surtout un problème de déconnexion entre les dispositifs et les usages.C’est précisément ce qu’elle partage dans un entretien accordé à Actu Baby. Fondatrice de Juners et animatrice de la Fresque de l’Équité, Lucille accompagne les entreprises pour remettre de la cohérence entre stratégie, égalité professionnelle et réalités de vie. Son approche repose sur un principe simple : partir du réel avant de créer de nouvelles actions. C’est ce regard terrain qu’elle apporte à la Fresque de l’Équité : montrer comment la parentalité devient un facteur clé des inégalités professionnelles… et comment agir collectivement pour les réduire. 👉 Prochaine Fresque de l’Équité animée par Lucille : https://lnkd.in/eyrCrVdf Vous voulez passer d’une politique parentalité déclarative à des actions concrêtes ? On en parle.
Check list : politique familiale / conciliation des vies impactante
Les étapes indispensables pour construire une politique familiale et conciliation des vies impactante et performante. 💪🏽 Voici les 8 étapes pour que vous puissiez bâtir (ou continuer de bâtir) une politique familiale et de conciliation des vies qui a un impact réel et mesurable ↓ ✅ Point 1 – Poser de manière objective vos enjeux RH et Stratégiques : Problème de recrutement ? Conformité Rixain ? Alignement avec nos valeurs ? Augmentation des burn out ? Absentéisme ? = C’est quoi votre VRAI problème 🛑 ✅ Point 2 – Quels âges ont les enfants de vos collaborateurs.trices ? Et oui car les places en crèches pour les 12 ans et + ça a beaucoup moins d’impact ! ✅ Point 3 – De quoi ont-ils.elles réellement besoin ? Vous ne pourrez pas le deviner et vous avez surement 1001 biais par rapport à vos enjeux perso. Alors demandez leurs directement aux parents comme aux non- parents 💬 ✅ Point 4 – Mélanger énergiquement tout ça ! ✅ Point 5 – Choisissez 4 à 6 KPI à suivre selon vos enjeux du points 1. ✅ Point 6 – Construire une feuille de route SMART à 2 ou 3 ans. ✅ Point 7 – Avoir un temps fort par an pour célébrer nos avancées, faire un point sur nos KPI et surtout communiquer +++ sur tout ce que vous faites déjà ! ✅ Point 8 – Allez chercher du budget > CSE, CHSCT, COM°, Equipe QVCT, RSE, D&I … toutes ont un intérêt marqué pour ce sujet alors faites front. JOKER : Et idéalement, faites vous accompagner, afin d’avoir un regard neutre et experts sur ces sujets qui touchent à l’intimes et qui sont à fort enjeux sociaux / sociétaux. Cette check list n’est ni exhaustive ni figée, c’est un repère pour progresser avec clarté et surtout pour gagner en impact. Enregistre ce post si tu veux la relire avant de te lancer dans la construction de la feuille de route pour 2026. ✋ Qui suis-je ? Lucille, fondatrice de Juners, j’accompagne les entreprises autour des sujets de conciliation des vies, de parentalité et d’égalité femmes / hommes : conférences, ateliers, fresques, audit et plan d’actions sur mesure. Juners, quand la conciliation des vies rime avec bien-être & performance.
Télétravailler pendant les vacances scolaires : mode survie pour parents salariés
VACANCES – Cours de jonglage régulier chez les parents 🎪 Après 7 semaines de reprise depuis septembre, nous voilà de nouveau à jongler avec nos enfants.💪 Alors il y a ceux.celles qui ont la chance d’avoir des grands parents, disponibles et investis.💪 Il y a ceux.celles qui laisse un demi smic dans des supers stages : tennis, équitation, Forest school, (faut-il encore avoir la chance de se le permettre)💪 Il y a ceux.celles qui optent pour le traditionnel centre de loisir💪 Il y a ceux.celles qui GALERENT ! Dans tous les cas, vous avez tout mon soutien. Du coup, je vous ressors un épisode enregistré au début de l’été mais qui a sa place pour chaque période de vacances scolaires.Comment survivre en télétravail avec ses enfants ? Pour voir ou revoir le webinaire : c’est ici Animé par Nadege Saiget et moi même – merci à people&baby pour l’invitation ✋ Si tu me découvres grâce à ce post, je suis 𝗟𝘂𝗰𝗶𝗹𝗹𝗲 𝗪𝗮𝘁𝘁𝗿𝗮𝗶𝗻𝘁, 𝗳𝗼𝗻𝗱𝗮𝘁𝗿𝗶𝗰𝗲 𝗱𝗲 𝗝𝘂𝗻𝗲𝗿𝘀 Mon ambition : placer la 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗶𝗹𝗶𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘀 𝘃𝗶𝗲𝘀, 𝗹𝗮 famille 𝗲𝘁 𝗹’𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀-𝗵𝗼𝗺𝗺𝗲𝘀 au cœur d’une 𝘴𝘵𝘳𝘢𝘵𝘦́𝘨𝘪𝘦 𝘪𝘮𝘱𝘢𝘤𝘵𝘢𝘯𝘵𝘦 𝘦𝘵 𝘱𝘦𝘳𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘯𝘵𝘦 pour répondre aux enjeux des organisations et des collaborateurs·rices. 𝐶𝑒𝑙𝑎 𝑝𝑎𝑠𝑠𝑒 𝑝𝑎𝑟 des interventions (conférences, ateliers, fresque), 𝑙𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑝𝑙𝑎𝑛 𝑑’𝑎𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑛𝑎𝑙𝑖𝑠𝑒́s pour vos salarié.es et vos managers.Tu veux en savoir plus ? Écris-moi.
Liste de Noël pour les 6 à 8 ans
Voici une petite liste complémentaire à toutes celles que nous avons realisé jusqu’à aujourd’hui qui sont disponibles sur les liens ci-dessous. Je consulte l’article des 0 à 8 mois Je consulte l’article des 8 à 18 mois Je consulte l’article des 18 mois à 3 ans Je consulte l’article de 3 ans à 4 ans Je consulte l’article de 4 ans à 5 ans Je consulte l’article pour les 5 à 6 ans Quelques idées de jeux de sociétés : catan junior, skyjo, Flip 7, 6 qui prend, les Pingouins, toy Battle et ici nous avons beaucoup de fan d’echecs 🙂 Pour un smart game en autonomie nous aimons beaucoup celui ci : chemin Et nous profitons aussi de cet article pour vous partager le fait que l’on achète chaque année les incollables à la demande des enfants Le starter set de Gravitrax pour faire des parcours de billets et circuits de folie Pour jouer partout, seul ou à deux. Cette marque semble vraiment hyper quali, nous avons hâte de nous équiper des autres jeux proposés. morpion Pour gagner en autonomie au réveil nous avons opté pour cela : un réveil Et pour coller aux gouts et envie de notre grand, sa chambre se transforme en boite de nuit avec ces platines. Selon leurs goûts et leurs envies : playmobile, lego. Ici nous profitons de chaque noël pour re faire un plein de beaux albums ou encore des abonnements : école des loisirs, Bayard, milan, salamandre.