Focus sur les Violences sexistes et sexuelles au travail

Cet article a été co-écrit avec Sophie Truchot-Barret, fondatrice de La Fusée. Découvrir son profil ici.

On peut voir la proposition de loi cadre déposée le 2 décembre visant à lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants, comme une proposition de loi de plus, ou comme un changement de société, et du monde de travail, pour le mieux.

Celle-ci envoie un message clair aux employeurs publics et privés : les violences sexistes et sexuelles (VSS) ne sont plus un sujet périphérique, mais un enjeu structurant de la vie au travail, au même titre que la santé, la sécurité ou l’égalité professionnelle.

Plutôt que d’attendre que ces obligations deviennent contraignantes, nous sommes convaincues que les organisations ont intérêt à les transformer dès maintenant en leviers de professionnalisation, de prévention et de confiance. 

Voici comment.

Faire des VSS un vrai sujet de dialogue social

Demain, prévenir et traiter les violences sexistes et sexuelles fera partie des thèmes obligatoires de négociation collective. Autrement dit, on ne pourra plus les régler à la marge, dans une note interne ou un rappel au règlement.

Pour que ces négociations soient utiles, et non pas vécues comme un pensum, structurez le sujet autour de quelques axes clairs : savoir identifier les VSS, savoir quoi faire quand elles surviennent, et savoir accompagner les personnes concernées.

Concrètement, cela peut se traduire dans un accord ou un plan d’action par :

• des engagements de formation, 
• un processus de signalement défini, avec un point de contact clair, une personne référente identifiée et formée et des délais de traitement fixés, 
• des partenariats avec des acteurs externes (associations spécialisées, CIDFF, 3919, médecine du travail, etc.).

Un bon accord VSS, ce n’est pas une déclaration d’intention : c’est une boîte à outils opérationnelle pour les salarié·es et les managers.

Dialogue social et levier de performance 

Nous pouvons aussi prendre l’angle économique pour appuyer l’enjeu et l’intérêt de déploiement de tel dispositif pour prendre soin de ces collaborateurs.trices. 

Malgré les obligations légales du code du travail, qui oblige l’employeur à veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation, parfois cela ne suffit pas à mettre en mouvement une organisation. 

Le saviez-vous ?
– Un turn over important coûte beaucoup d’argent à votre organisation, chaque démission équivaut à un coût entre 6 à 9 mois de salaire 

– Un burn-out correspond à un coût de 77 K€ 

– Le désengagement coûte 14K € par an et par salarié·e

Mettre en place des plans de sensibilisation, de formation et de prévention sur les VSS répond à des inspirations fortes de vos équipes et vous permet aussi d’éviter des coûts humains et financiers lourds. 

Former pour savoir voir, réagir et orienter

La loi rendra la formation à la prévention des VSS obligatoire. Mais l’enjeu dépasse largement la conformité.

Dans beaucoup d’organisations, les violences existent déjà : blagues lourdes, pressions, gestes déplacés, harcèlement, situations de domination. Ce qui manque, c’est la capacité collective à les identifier, les nommer et y répondre.

Former, ce n’est pas faire la morale. C’est donner aux équipes des repères communs :

• qu’est-ce qu’un comportement sexiste ou sexuel problématique ?
• Que faire quand on est témoin ?
• Comment réagir sans aggraver la situation ?
• A qui puis-je m’adresser ?

Ainsi un atelier de deux ou trois heures, basé sur des situations de travail réelles, permet aux équipes de s’entraîner à savoir identifier et réagir face à une remarque ou à une blague déplacée,et de savoir comment orienter une personne qui demande de l’aide.

Désigner et armer de vrais référents

Avoir un référent VSS, ce n’est pas cocher une case. C’est créer une porte d’entrée identifiable et de confiance pour les salarié·es.

Un ou une bonne référente n’est pas seulement une personne de “de bonne volonté”. C’est une personne :
– formée à l’écoute et à la qualification des situations
– capable d’expliquer les procédures
– et soutenue par l’organisation

Concrètement, cela veut dire lui donner du temps, une formation spécialisée, et un positionnement clair. Sinon, les salarié·es n’oseront pas se tourner vers lui ou elle — et les situations resteront invisibles, jusqu’à ce qu’un acte encore plus grave soit commis 

Rendre le signalement simple, lisible et sûr

Dans beaucoup de structures, les victimes ou témoins ne parlent pas parce qu’ils ne savent pas comment faire, ni ce qui va se passer après.

Un bon dispositif de signalement, c’est un parcours clair : je sais à qui écrire ou parler, je sais sous combien de temps j’aurai une réponse, je sais que je serai protégée, et je sais que la situation sera examinée.

Cela peut prendre la forme d’une adresse mail dédiée, d’un formulaire sécurisé, ou d’un binôme référent–RH, mais l’essentiel est ailleurs : la procédure doit être connue, testée, et crédible.

Ne pas laisser seules les personnes qui travaillent isolées

Les salarié·es qui travaillent chez des particuliers (aides à domicile, assistant·es de vie, etc.) sont parmi les plus exposé·es et les moins protégé·es.

Les informer clairement de leurs droits, des comportements interdits et des recours possibles est déjà une mesure de prévention puissante.

Vous pouvez joindre un document au contrat de travail intégrant des contacts utiles, des consignes claires et un·e référent identifié·e, permettant de faire la différence entre ne rien dire ou oser parler.

Dans le cas où vos salarié·es travaillent au sein d’une entreprise cliente (cabinet de conseil, ESN…), établissez une charte des valeurs et organisez un point régulier (hebdomadaire ou bi-mensuel) avec eux pour vérifier que le soin que vous accordez à vos collaboratrices et collaborateurs est réciproque chez votre clientƒe, et le cas échéant, identifier des process de rappel à l’ordre (charte, mémo, courriers etc).

Protéger vraiment les personnes qui parlent

Il est très difficile de faire remonter une situation de violence, de domination ou d’inégalité. On a peur du temps et de l’énergie que cela prendra, on a peur de ne pas être cru·e, écouté·e et on a aussi très peur des conséquences que cela pourra avoir sur nous comme sur nos collègues et équipes.

La loi reconnaît enfin un principe simple : une personne victime doit pouvoir se soigner, porter plainte, ou faire des démarches sans risquer sa carrière ni son salaire.

Côté employeur, cela suppose de mettre en place des règles internes claires : autorisations d’absence, aménagements temporaires de poste, possibilité de changer d’équipe, confidentialité réelle.

C’est souvent ce qui fait la différence entre un dispositif “sur le papier” et une organisation vraiment protectrice.

En résumé

Ce que prépare la loi, c’est un changement de modèle : on passe d’une logique de gestion de crise à une politique structurée de prévention, de détection et d’accompagnement.

Les employeurs qui s’y engagent dès maintenant ne prennent pas un risque.

Ils investissent dans un climat de travail plus sûr, plus professionnel et plus durable.

Et c’est exactement là que la prévention, la formation et l’accompagnement face aux VSS devient une compétence stratégique.

Conclusion : si tu n’es pas sur d’être au point, nous t’avons concocté un petit questionnaire magique.

Quelques questions pour savoir où est ce que tu en es > une fois le sondage réalisé, tu recevras 5 emails sur plusieurs semaines avec des informations essentielles afin de mieux comprendre les enjeux de ces sujets mais aussi avec des nombreuses idées d’actions que tu peux déployer au sein de ton organisation pour avoir un max d’impact !

Le lien du questionnaire est ici : https://form.typeform.com/to/OCDr6Qc3

Sources

• Texte de la proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale : LIEN
• Texte du collectif sur la proposition de loi cadre : https://www.loi-integrale.fr/
• Article Tissot actualités : LIEN 
• Article sur l’annonce de la Ministre Aurore Bergé qui dit qu’”il y aura une loi-cadre” : LIEN
• Sources : Etude du Groupe APICIL & du cabinet MOZART Consulting
• Moka.care – WaterWipes Global Survey 2019

Cet article a été co-écrit avec Sophie Truchot-Barret, fondatrice de La Fusée. Découvrir son profil ici.